Tichá rezignace zaměstnanců

Plíživý a zprvu nenápadný odchod ambicí a osobní angažovanosti pracovníků má pro firmu ničivé následky.

“Dělám jen do výše svého platu” je dlouho známá a léty prověřená strategie, jak práci sice věnovat vše, co si žádá, ale zároveň si ji nebrat příliš osobně a zachovat si čas mimo ni pro svou rodinu, záliby či odpočinek, nebo, a to je ta horší varianta, jak se ubránit vyhoření, k němuž člověk spěje a sám to cítí. Opustit dosavadní zaměstnání však z různých důvodů není možné ani výhodné, nebo k tomu dotyčný nemá dostatek vůle, motivace či sebevědomí, a tak raději setrvává ve stavu, který není ideální a nijak jej nerozvíjí, ovšem v danou chvíli se může jevit jako ono pověstné nejmenší zlo.

Ačkoliv ti, kdo se pro takový způsob (živo)bytí rozhodnou, nebo k němu vnitřně dospějí, se s tím na venek moc nechlubí, v obecné rovině a ve veřejném prostoru je o fenoménu tiché rezignace v této době slyšet čím dál víc.

Podle nedávných zjištění je totiž např. v USA minimálně 50 % těch , kteří svému zaměstnavateli vnitřně podali výpověď, ale stále chodí do práce, jakoby se nic nestalo.

Tichá rezignace promlouvá stále hlasitěji

Praxe tiché rezignace není záležitostí posledních měsíců a let a k podobným řešením se někteří zaměstnanci uchylovali z různých důvodů vždy, ovšem bezprecedentní pandemický stav, který nás v roce 2020 zcela nepřipravené zasáhl a ochromil, odhalil, jak křehká a často jen předstíraná byla rovnováha, ve které jsme před ním žili, a jaké iluzi bezpečí jsme rádi podléhali.

COVID-19 se podepsal na naší tělesné i duševním kondici, a práce jakožto důležitá součást existence valné většiny populace jím proto nemohla zůstat nedotčená. Někdo nevydržel stupňující se stres a obavy z budoucnosti, pro jiného už nemělo cenu šplhat výš po kariérním žebříčku a další se třeba rozešel s posláním své firmy. To pak u mnoha lidí vedlo k buď k vyhoření, nebo upřednostňování soukromí před prací a nalezení jiné životní náplně (přičemž poslední dva výsledky nejsou nutně špatně).

Není to jen “buď, anebo”

Představa, že pokud nechceme, případně nemůžeme dát výpověď, stojíme před volbou buď úplně vyhořet, nebo jen tiše rezignovat, a je pro nás proto výhodnější vybrat si to druhé, je mylná.

Pracovat je sice pro většinu lidí nutnost, protože ne každý má takový koníček, který by ho uživil, ale to neznamená, že 8 hodin z každého dne, které nemůžeme věnovat sami sobě, musíme protrpět a nervózně sledovat čas, kdy už konečně budeme moci jít dělat to, co nás opravdu baví.

Pokud v postCOVIDové době čelíme krizi hodnot a ztrátě smyslu, je logickým řešením snažit se je znovu najít a vrátit je na to správné místo. A to, že část svých hodnot a smyslu vložíme právě do práce, neznamená, že ji vyvyšujeme nad ostatní aspekty našeho života a že právě to nás časem dovede k vyčerpání.

Je to přesně naopak. Pokud nám práce dává smysl, je to prevence tiché rezignace a vyhoření.

Když vedení nerezignuje

A právě tady přichází na řadu moudrý zaměstnavatel, který ví, že toto myšlenkové nastavení a z toho plynoucí duševní (ne)pohoda zaměstnance je úzce spjatá s tím, jaký výkon bude podávat a jak prospěšní si tito dva mohou navzájem být, když všechno funguje, jak má.

Jak se ukazuje, investice do mentálního zdraví zde hraje klíčovou roli, a odborná psychologická či psychoterapeutická pomoc by proto měla být přístupná všem na pracovišti. Její absence totiž může vyjít mnohem dráž, než jsou náklady na ni, a to v nízké produktivitě práce, fluktuaci zaměstnanců či jejich častému stonání.

Manažeři a teamleadeři mohou spolu s HR včas přijmout taková opatření, která účinně zabrání nárůstu počtu zaměstnanců, kteří chodí do práce bez radosti z nových výzev, ambicí měnit věci k lepšímu a osobní angažovanosti.

V první řadě je třeba všímat si chování svých lidí, které odhalí řadu ohnisek budoucích problémů. Pozornost si zaslouží:

• nemožnost kontroly: zaměstnanec nemá možnost sestavit si svůj pracovní rozvrh a náplň práce a může mít pocit, že postrádá nástroje k tomu, aby mohl své úkoly řádně vykonávat
• nejasná očekávání: pracovní pozice a její popis neodpovídá tomu, co člověk doopravdy dělá, což může vést ke zmatku a mnoha nedorozuměním
• odlišné hodnoty: pokud zaměstnanec nevěří produktu či službám, jež musí nabízet, nebo nesdílí hodnoty a filosofii svého zaměstnavatele, falešné předstírání opaku představuje velkou zátěž a stres, které si dříve nebo později vyberou svou daň
• výkyvy v denním režimu: ačkoliv se tomu nejde úplně vyhnout a některá období roku jsou zkrátka hektičtější než jiná, pokud je člověk jednou v extrémním zápřahu a druhý den nemá co na práci a čas se vleče, vytváří to nezdravé prostředí, které neumožňuje zavést si svůj předvídatelný rytmus s přiměřenou stimulací

Druhým krokem je pak zavést styl řízení, který nebude lhostejný k zaměstnancům jako k lidem a bude jim vycházet vstříc, aby byla nastolena správná rovnováha, v níž je možné se rozvíjet. Může to mít podobu:

• přímé sounáležitosti: otevřená politika sdílení zpětné vazby a problémů, jakmile se vyskytnou, a to nejen těch pracovních
• volna navíc: ať se jedná o pár hodin nebo dnů nad rámec standardní dovolené, po intenzivní práci na velkém projektu a splnění všech termínů má přijít možnost si odpočinout a nabrat nové síly
• placeného dobrovolničení: dát zaměstnancům na výběr, které charitě či neziskovce chtějí věnovat svůj pracovní čas, aby mohli být prospěšní i někde jinde, protože je dokázáno, že dobré skutky posilují nejen jejich příjemce, ale také jejich vykonavatele
• každodenní (sebe)reflexe: správně položená otázka, kterou mají lidé v týmu možnost anonymně zodpovědět, a dát tak svému vedoucímu vhled do toho, jak se mají, jak vnímají atmosféru na pracovišti, co by si přáli zlepšit apod.
• nevyžádaných, ale užitečných rad: nenápadným a nenásilným způsobem vpašovat mezi zaměstnance jednoduché návody, jak lépe jíst a spát, soustředit se nebo komunikovat

Na řešení krize nemusí být nikdo sám

Jakmile je problém rozpoznán, nabízí se řada prostředků, které firmu pomohou znovu dostat do kondice, ve které se může dál rozvíjet a posilovat svou konkurenceschopnost.

Ať už se jedná o individuální psychoterapeutická sezení pro zaměstnance, koučink pro vedoucí pracovníky nebo workshopy pro jednotlivá oddělení, je možné se spojit s partnerem, který na pracoviště rychle dodá potřebnou a účinnou pomoc.

Nebojte se o ni požádat. Nemáme předsudky, zato spoustu zkušeností z našich úspěšně běžících spoluprací s řadou renomovaných firem.